HR的一天：简历筛不完、问题答不完，WPS Comate能接手多少工作？

HR真正需要的，不是一个只会写通知、改JD的AI，而是一套能够读取企业规则、批量处理资料并持续跟进进度的工作流：贯穿招聘、入职、培训、绩效与人才发展，把资料处理和规则执行交给AI，把录用、绩效和干部发展等关键判断留给人。

首轮提示词：

请读取“01-招聘需求”和“02-JD与筛选规则”，将REQ-001的业务背景转成可招聘、可筛选、可面试的JD。输出岗位使命、核心结果、职责、硬性条件、加分项、淘汰项和五维面试标准，并列出仍需用人经理确认的信息。不要补造事实。

首轮形成的结果：把模糊招聘需求转成岗位使命、关键产出、职责、硬性条件、加分项、淘汰项和面试标准。

继续追问：

把JD进一步转成招聘发布版、简历筛选表和首轮电话沟通提纲，并生成待用人经理确认清单。发布文案要面向候选人，保留业务挑战和真实任职要求，不要把内部推导项写成已经确认的事实。

继续追问形成的结果：招聘发布版JD、简历筛选表、首轮电话提纲和用人经理确认清单可以直接进入下一步招聘动作。

第一轮：

从这批简历提取姓名、手机、邮箱、学历、工作经历、求职岗位和期望薪资，多段经历展开；校验手机号、邮箱、缺失字段和文件名内容不一致，输出标准表。

形成的结果：批量处理不同格式简历，自动展开经历、校验异常并生成Excel候选人库。

这套简历处理流程如何落地

① 准备输入：在同一任务中上传岗位JD与筛选规则，再批量加入Word、PDF、图片或纯文本简历；一次可处理多份文件，也可指定本次需要提取的字段。

② 调用简历抽取Skill：统一识别姓名、联系方式、学历、求职岗位和工作经历，多段经历自动展开；同时检查手机号、邮箱、缺失字段以及文件名与内容不一致等问题。

③ 生成候选人表：把抽取结果写入Excel候选人库，保留来源文件。遇到识别错误，可直接在对话中指出候选人与字段，让WPS Comate修正。

④ 持续追加：下一批简历不必重新建表，选择“追加到已有结果”，沿用同一字段写入原候选人库，持续形成可检索的人才池。

⑤ 进入证据化筛选：筛选Skill依据岗位硬性条件、能力与项目证据排序，输出满足项、证据缺口、风险点和面试追问；年龄、性别等与岗位无关的信息不参与评分，录用决定仍由HR和用人经理作出。

形成的结果：从录入继续推进到证据化筛选、风险标记和面试追问。

面试前可以这样问：

读取候选人简历、岗位JD和能力模型，生成本轮面试准备清单。区分已经具备证据、需要重点验证和存在风险的能力项；为每个待验证项生成行为问题和追问，不要重复前几轮已经充分验证的问题。

面试前：HR与业务面试官在同一团队空间查看资料、统一人才标准，并明确本轮重点验证什么。

面试后继续追问：

读取本轮及历史面试纪要，按岗位能力模型汇总候选人的关键表现。引用原始回答，区分已证明、部分证明和未证明项；提炼优势、风险、待补充问题，并结合公司职级标准给出匹配分析。不要代替HR和业务负责人作录用决定。

实际落地过程

① 建立面试团队空间：按岗位或候选人建立空间，集中放入简历、JD、能力模型、职级标准、题库和评价表。HR、业务面试官与协同面试官都在这里查看资料、记录纪要和同步评价。

② 面试前生成准备清单：WPS Comate对照简历与岗位要求，标出已有证据、待验证能力和风险项，生成本轮问题；后续轮次读取前序纪要，避免重复验证。

③ 面试中：围绕真实回答继续追问

面试官在团队空间补充问题，WPS Comate读取当前及历史面试纪要，对照企业职级标准整理判断依据。

④ 多轮结束：汇总评价与岗位匹配

WPS Comate读取各轮纪要和评价，形成候选人画像、能力证据、优势风险、岗位匹配和待复核问题。

最终由人确认：WPS Comate负责整理资料、纪要和判断依据；录用、定级与Offer仍由HR和业务负责人决定。高质量问题与评价维度可继续沉淀到企业Wiki和面试Skill。

形成的结果：招聘不再依赖各位面试官各自记录和凭感觉判断，而是基于统一标准、完整证据和团队记忆完成协作决策。

第一轮：

严格依据培训资料生成课件大纲并标注来源；确认后生成HTML交互课件，不编造或遗漏关键制度。

继续追问：

生成单选8道、判断5道，答案附解析和课件页码；形成答题表、答案表和批改表。读取答题后自动判卷，输出平均分、通过率、错题和薄弱知识点。

这套培训闭环如何落地

① 建立课程依据：把制度、产品材料、历史课件和统一模板放入工作文件或企业Wiki，明确内容必须忠于资料，不能遗漏关键条款，也不能自行补造。

② 先审大纲再做课件：培训课件Skill先输出课程目标、章节结构与内容来源，HR确认后再生成HTML交互课件，避免一次生成到底后大改。

③ 从确认课件生成题库：题库Skill按指定题型和数量出题，同时为每道题保留标准答案、答案解析与对应课件页码，确保题目可追溯。

④ 用表单收集答题：将题目发布为WPS表单；学员提交后，答案进入多维表格中的“学员答题表”。

⑤ 三张表完成自动判卷：“学员答题表”记录作答，“标准答案表”保存答案、解析和来源，“批改结果表”由判卷任务比对后写入个人得分、错题与结果。

⑥ 从考试继续到能力提升：WPS Comate汇总平均分、通过率、共性错题和薄弱知识点，生成补训建议与复测任务；岗位实战题还可继续形成个人能力分析和团队共性短板。

岗位实战训练可以这样问：

读取岗位话术案例、评分标准和员工答题记录，随机生成实景策略题并对回答进行证据化评分。分别分析洞察力、策略力、专业力、共情力和表达力，输出个人能力雷达、共性短板、改进建议及下一轮训练题。评分必须引用回答原文和规则依据。

岗位话术实战考核如何运行

业务场景：销售、客服、管理干部等岗位需要把知识转化为真实情境下的判断和表达，仅靠选择题难以验证实际能力。

如何实现：将岗位话术、典型情境和评分规则沉淀到Wiki；应用随机抽题并收集员工回答；评分Skill按五个能力维度分析，结果写入多维表格，再汇总个人差距和团队共性问题。

形成效果：串联“员工答题—AI评分—五维能力分析—共性短板—改进建议—补训复测”，让培训结果继续进入岗位能力提升。

形成的结果：把至少半天的课件、约2小时出题和逐份判卷，变成可复用闭环；同时让实战回答直接转成个人能力雷达、团队共性短板和下一轮训练任务。

可以这样问：

对各项数据做证据化复盘，识别评分与事实不一致、短期波动和岗位差异，输出校准建议、证据缺口和需绩效委员会确认的问题。不要自动给出涨薪或淘汰决定。

形成的结果：绩效讨论回到可核对的目标、成果、风险和待确认项。

可以这样问：

仅依据可验证信号识别未来90天需关注的关键员工，分高、中、低风险，说明证据、业务影响和访谈动作。风险判断不能当作事实，不得生成歧视性结论。

形成的结果：将分散信号汇总为关注清单，由HRBP与主管决定是否干预。

第一轮：

按上级、下级和紧密协作同事生成评价人建议，协作关系只作为推荐，交组织部确认；基于确认名单生成四类表单及推送清单。

形成的结果：面向200+干部规模，可串联评价人推荐、批量建表、推送催填、统计、异常预警和报告生成，将原本约2个月的组织周期压缩至约1个月。